| “新生代”ilabour课题组 从2010 年起，高校师生关注富士康调研组持续对富士康的用工情况、管理制度、工资工时、职业危害以及工会等情况进行关注，五年时间过去了，富士康到底有没有做出改善？“新生代”ilabour 课题组师生于今年初再度走进富士康，倾听一线工人的声音，聚焦于其劳动条件、工资工时、企业管理和工会运作…… 2015 年2 月初，中华全国总工会书记处书记郭军在全总召开的新闻发布会上公开指出，“富士康等企业长期违法安排劳动者长时间加班，致使部分劳动者出现各种心理健康问题，导致过劳死或自杀现象时有发生”。面对全总的公开批评，富士康公司公开回应称“我们不完美，但请关注我们的进步”。 作为电子产业代工企业的龙头及苹果产品全球最大的代工厂，富士康历来备受人们的关注。尤其是2010 年出现的员工连环跳楼事件，更使之成为舆论关注的焦点，富士康的管理制度与手段也为人们所广泛议论。从2010 年起，高校师生关注富士康调研组一直对富士康的用工情况、管理制度、工资工时、职业危害以及工会等情况进行持续关注，通过深入调研并连续四年发布调研报告，全方位披露富士康工人的生存境况及企业管理状况，以期促进工人处境的改善。五年时间过去了，富士康到底有没有做出改善？带着这个问题，“新生代”ilabour 课题组师生于2015 年3 月初再度走近富士康，“走到基层”，倾听一线工人的声音，聚焦其劳动条件、工资工时、企业管理和工会运作，希望通过真实的数据和翔实的访谈，向社会公众呈现今天的富士康及其工人的真实状况，以此揭示当今中国企业的劳动用工状况和企业管理现状。 此次调研历时一个半月，调研范围包括郑州、深圳、成都和重庆四个厂区，共完成有效问卷592份，其中郑州厂区179份、深圳厂区202份、成都厂区161份、重庆50份，访谈案例50余个。 我们希望通过此次翔实、真正面向一线基层员工的调研，向社会公众展示一个工人眼中真实的富士康，全面揭示富士康自2011年以来在工作时间、工资增长、管理制度以及工会运作方面的变化，使全社会对这一全球最大代工厂有一个客观而真实的了解。同时我们也希望这一“走基层”的努力，为社会公众、公共媒体、工会以及政府的监督监管提供参考，为改善数以百万计富士康工人乃至整个制造业农民工的处境、构建和谐劳动关系贡献力量！ 八大问题凸显富士康存在的弊端 此次调研主要集中于工时、工资、工厂管理以及工会情况，下面将主要从八个方面对此次调研的主要发现进行概要性介绍，并在随后通过数据和访谈案例呈现。 ——富士康工资增长陷入停滞，明升暗降致工人实际收入下降。 自2011年以来，富士康基本工资的增长陷入停滞，其累计增长幅度远低于同期CPI涨幅；同时又通过取消“包吃包住”、生活补贴、多种奖金的方式，使工人到手的实际收入下降。富士康工资近些年的名义停滞与实际下降，与其利润的大幅度增长形成鲜明对比。 ——富士康工人超时加班情况普遍，最高加班时数高达160小时/月。 富士康工人加班最多月份平均加班时数达80小时。在生产旺盛的10月份，四成左右的工人反映其加班高达81至120小时，甚至有工人的每月加班时数达160小时，出现了“十三休一”、“三十休一”的情况。同时，富士康的夜班制度、夜班补贴过低、频繁随意调休等问题也比较严重。 ——加班管控成为富士康惩罚工人和变相裁员的常用手段。 富士康执行的加班管控，对一线员工没有任何实惠，却成了惩罚和变相解雇员工的手段。如安排“零加班”来惩罚投诉工厂问题的员工；在强制调休刻意缩短工时和减少加班费支付、缩短工时同时，加大产量和劳动强度；有产能却不安排加班逼迫员工主动辞工等等。 ——富士康管理制度存在非人性化现象。 富士康存在着非人性化管理方式，如严苛安保、严控请假、义务加班、猛加产量，也在女职工保护、职业安全保护、工间休息等制度执行上存在诸多问题，甚至发生员工“被请事假”、被克扣工资的行为，侵害了工人权益和劳动尊严。 ——富士康内部执行的“支援”、“分流”、“派遣”政策涉嫌违法。 富士康对不少工人执行“支援”、“分流”和“派遣”政策，任意调动工人的工作岗位，存在用工安全隐患。当生产经营变动时，不采取法律上正规的裁员手段，而通过强制“分流”来强行变更劳动关系，拒绝支付相关经济补偿。另外，调研也发现富士康涉嫌违法使用派遣工。 ——富士康工会选举存在违法舞弊行为。 富士康深圳园区于2015年3月份开始进行事业处工会及基层工会小组的选举，然而调查中发现这次选举存在违法舞弊行为：未经会员投票便已出选举结果，会员想参选却无法报名，投票过程弄虚作假糊弄员工，不遵守正式的投票流程规则，未进行广泛的选举前宣传动员，选举监督形同虚设等。 ——富士康工资协商效用不大。 此次调查发现，富士康工人几乎未曾听闻每年都要进行的工资集体协商的任何消息，职工代表大会没有发挥应有作用，工资集体协商流于形式，无助于工人处境的实质性改变。 工资：增长的“数字游戏”？ 2015年的4月8日，小孙终于领到自己3月份的工资单。欣喜的是终于发工资了，而令他失望的是：期盼已久的工资增长又没有兑现。虽说基本薪资一栏调高了220块钱，但是原来400块钱的岗位津贴却被降到了330块，同时还取消了每个月100块的生活补贴，此消彼长之后算下来工资也就涨了50块。 早在2012年的5月份，富士康总裁郭台铭便在上海总部大厦的奠基仪式上表示：要在2013年8月之前将大陆工厂工人的薪资在现有基础上翻一番，达到台湾工厂员工的水平，也就意味着大陆工人的工资要达到4000元至4400元的水平。然而，三年之后的事实证明，这个承诺并未兑现。 以富士康深圳厂区为例，2011年至2015年以来的四年间，富士康员工基本工资从1800-2200元增至2030-2450元，累计增长仅为150-230元，累计涨幅为11.4%-12.8%。 而在2011-2015年间，深圳市最低工资标准从1100元增至2030元，累计涨幅为84.5%；与此同时，2010-2014年中国CPI指数的涨幅分别为3.3%、5.4%、2.6%、2.6%和2%，参照2010年累计涨幅达16.9%。 这也就意味着，自2011年以来，占富士康八成以上的普通工人工资就陷入了停滞，其增幅不仅低于深圳市最低工资标准的增幅，也低于同期消费价格指数的增长。 名义基本工资的增长并没有带来工人实际收入的增长，另外富士康在悄无声息地削减员工的福利和补贴。 第一，伙食补贴被取消了，同时食堂外包之后饭菜价格节节高升导致伙食开支增加。在2011年2月份以前，富士康“包吃”，每个月在员工卡里面存两百多元，加之当时饭菜价格较低，基本上够生活开支；而自当年2月份起，富士康就取消了这一福利待遇，并将食堂外包经营。此后，一方面员工伙食开支要全部自己支付，另一方面饭菜价格一路攀升，从每顿饭三四元涨至八九元。调查显示，富士康员工每个月花费在吃饭上的费用平均为571元，仅此一项工人的福利就被削减了将近600元。 第二，富士康涨工资同时取消生活补贴。生活补贴是一种福利，并不记入底薪，但在2013年和2015年，富士康在两次工资微弱增长的同时，实际上取消了生活补贴。对于工人来说，所谓工资增长不过是一个数字游戏，实际收入并没有增长。 第三，在富士康上调基本薪资之后，开始进行加班管控。一年中非旺季大部分月份加班时数从120-140小时下降到40-60小时之间，这直接降低了工人的实际收入；而在加班受到管控的同时，产量却并没有相应的下调，不少工人反映劳动强度加大了，“以前十个小时的活儿现在八个小时就要干完，时间少了，产量没降”。这意味着富士康工人完成了同样的劳动量，收入却在下降。 第四，富士康在2010-2011年上调基本工资的同时还取消了多项奖金。在2011年3月以前，大部分员工每个季度都会有300元左右的季度奖，以及每个月100元左右的全勤奖；而在2011年3月以后，季度奖基本上被取消，而全勤奖很少再发放。 在基本工资和福利实际减少的情况下，加班就不再是一道自选题，而是关系到生存而不得不选的必选题。也正因如此，加班成为管理层控制工人的一种手段： “富士康根本不用裁员啊，他不给你加班，你待不下去自然就会辞职了，耗不过它的。” “你可以要求不加班啊，那你这个月就别想加了。” 于是我们看到，本来法律规定中工人可以自愿选择的加班行为，变成了惩罚工人的一种手段。不仅如此，加班还成为一种工厂灵活调节员工数量的方式，只要不给班加，工人就会大量地离职，旺季加班多了之后员工又大量回流，这样的制度安排满足了工厂的弹性生产需求。 “很多人上半年的时候就去外地打工，到七八月的时候再回这儿进厂，从八月开始加班就多了嘛。”一位郑州厂区工友说。 在旺季加班时数较多的时候，加班费收入可占到工人收入的一半甚至六成以上，而淡季加班少的时候工人每月收入就只有底薪。 收入没有涨，但物价却并没有停下自己的脚步。 身处这种生产和消费双重挤压之下的富士康工人，即便是大量加班之后，其收入仍然是捉襟见肘。富士康大部分工人是未婚的年轻人，他们必须要攒钱以应对未来的预期开支：建房、结婚；而对于那些已婚工人来说，承受着子女教育、父母赡养等巨大的压力。每个月两千多元的工资收入，在开支不断增长的今天，应付当下的生活力不从心，更难以应对将来的开支、可能的风险以及未来的养老。 基本工资严重偏低、实际收入不能敷出、未来开支压力巨大、现实与期待差距过大，这些都折射出富士康工人乃至一些制造业农民工的生存困境。 2011年至今，富士康母公司鸿海集团的营收从3.4余万亿新台币增长至4.2余万亿新台币，累计增长率约24%；利润额更是从769亿新台币增长至1300余新台币，累计增长率超过68%。作为富士康最主要的客户和利润来源，同期苹果公司的营收和利润增长更加惊人，营收从1082亿美元增加至2202亿美元，累计增长率达104%；利润额从259.2亿美元增长至445亿美元，累计增长率亦达到72%。 与富士康和苹果公司骄人的成绩单相比，富士康工人工资的增长仅相当于同期这两家巨头利润增长的约六分之一。前者的增长恰恰是以后者的不增长甚至降低为代价的。 工时：真的是 “自愿加班”吗？ 富士康违法安排劳动者长时间加班，也是社会热议的问题。富士康回应说：“员工希望通过加班来提高收入”，并认为他们严格执行“六休一”政策和加班管控政策来保证员工休息权利。 但调研数据显示，2014年9月到2015年1月，富士康工人每月加班时间的平均值为44小时到72小时，均比劳动法律规定的36个小时加班上限高，其中作为旺季的10月份每个工人平均要加班72小时，工人加班最多月份的平均加班时数更是高达80小时，是劳动法律规定标准的两倍以上。 在统计的这五个月份中，工人加班时间的最大值是160个小时，分别发生在重庆厂区生产惠普电脑的工人和深圳厂区生产苹果平板电脑的工人身上。加班160小时是一个怎样的概念？这代表工人在一个月中没有一天休息时间，正常工作日每天加班3个小时，每个周六日休息日要加班11个小时。 ——富士康通过工时造假、工资条造假、用奖金和津贴形式发放加班费的手段让工人的加班时间“看起来没那么长”。 在访谈中，一些一线工友向我们揭秘了富士康加班管控的真相： 工友汤：在14年有几个月加班140多小时，最多的一个月加了152个小时。加140-150小时的那几个月，周一到周五每天加班3小时，上午下午吃饭都只有半小时，系统记录加班2小时，纸档签核1小时，周六系统记录10小时，纸签1小时。因为系统不能违背“六休一”原则，周日加班全部是纸档，系统体现为休息。我们根本不存在什么“六休一”和“十三休一”。如果生产忙，有时可能三十天都不会休一天。 不进人资考勤系统的加班怎么算呢？ 工友姜：有些时候就通过津贴来发放，有些时候就通过生产奖金来发放。我们普工平时除了底薪和加班费哪有什么津贴和生产奖金，其实都是没有进入系统的加班费。 不少富士康受访工友表示自己曾经被安排“十三休一”或“三十休一”，这种休息制度甚至在旺季连续多月被贯彻执行。 但工人为什么就“自愿接受”加班呢？在调研中不少工人表示，如果加班少了、收入少了，他们很可能选择辞工走人，安排加班成了公司给员工的一项“福利”。 我们从工友提供的薪资单发现，一线普工除了基本工资和加班工资外，基本没有什么补贴、津贴、福利或奖金，要多一点收入，唯一的途径就是多加班。工人“加班越多越好”的心态实质上就是富士康畸形的工资结构造成的。在富士康不合理的薪资制度下，工人只有拼命加班才能多一点收入。因此，加班是工人在基本工资太低情况下被迫、无奈的选择。 2015年的打工春晚上有一首歌曲叫《工作八小时》，创作者是曾在富士康工作过的工友，歌曲唱出了广大工友的心声：“我们有一个矛盾的愿望，能不能给我一点加班，其实我是自愿的加班，因为我的底薪太少啦！” ——当加班成为工人由于工资太低而不得不选的必选题时，加班就成为富士康变相惩罚员工甚至裁员的一种手段。 工友小翟是富士康IDSBG事业群的员工。2014年，该事业群由于订单减少，要对整个事业群8000名工人实行强制分流，工友小翟表示反对，独自到工会投诉管理层的强制分流行为。当他投诉完回到车间时，主管告知他以后每天都不用加班了。从2014年9月到2015年1月，本是生产旺季，加班时间最多的时候，小翟却被安排连续五个月“零加班”，只拿两千多的底薪，被迫于春节放假前辞工。 富士康通过管控加班对员工实行变相裁员已存在多年。2008年就有媒体报道过富士康对员工实行变相裁员，更有一位离职的管理人员在博客中爆料富士康“变相裁员10招”，其中第5招就是“进行加班管控，减少当月收入”。 无论是将控制加班时间作为惩罚员工的手段，还是作为变相裁员的方法，富士康之所以能够实行，根本的原因还在于工人工资过低。也正是在这种背景下，富士康管理层可以通过灵活地调整加班时间，实现零成本裁员。 ——富士康的工时制度除了严重超时加班问题外，工人不满的还有白夜频繁换班和非人性化调休这两项制度。工人什么时候工作、什么时候休息只能听命于车间生产安排，工人本该拥有的稳定、规律的作息权利被剥夺。 调研数据显示，85%的富士康工人需要上夜班，其换班频率因生产而异，68%的工人每月换班一次，7.5%的工人两周换班一次，5.4%的工人三周换班一次，甚至有3.2%的工人换班时间不确定，要随时顺应生产来调白夜班。白夜班制度的安排显然是为了保持机器二十四小时不停运转，但其对工人健康的伤害却被忽视。 在夜班危害工人身体健康，甚至酿成工伤和女工流产的情况下，富士康给予工人的夜班补贴仅有8元/天，工友普遍反映8元/天的夜班补贴连吃顿夜宵都不够，更别谈买点营养品弥补夜班对身体的伤害了。 富士康工会：为何难作为？ 在富士康，其工会自称是员工的“娘家人”；而每个员工的厂牌背面，都印了各种投诉渠道。乍一看，富士康工会似乎为员工提供了许多投诉问题、反映意见的途径。然而对于工人，这些渠道有作用或者说自己会使用吗？ 调查发现，只有20.9%的人表示投诉的问题基本上能得到解决；而“从未得到解决”的比例达27%。 原因何在？调查发现，富士康工会难作为主要存在以下几个原因： ——富士康工会选举存在问题 2015年3月份，富士康深圳园区开始新一轮的工会选举。然而课题组在调研中发现，这显然是一次形式化的选举。 根据《工会法》、《中国工会章程》以及相关法规文件的规定，工会选举有着严格的流程，从筹备组的成立、选举公告的制定、前期的广告宣传到选举时的参选人/候选人产生、竞选演说、规范投票以及公正计票都有明确的规定和操作规则。 而工友小丽说：“那些什么公告啊、报名啊、选举啊，我们都不知道，…… 我们都没有投过票，也没什么什么通知，结果就是这样的。” 也有工友看到了公告，阿云是富士康SZHBG事业群的一名作业员，他向我们讲述了自己报名参选的经历：“我们那个部门的公告我是4月4号才看到贴出来的，但是上面的日期写的是3月30号，而且上面写着4月6号的时候工会小组长和（会员）代表的报名就截止了， …… 4号到6号正好是清明节放假，这不是明摆着让我们不能报名的嘛！” 阿亮来自富士康的产线，据他回忆，他们部门的选举是在上午八九点的时候搞的，那个时候大家都正在产线上做事：“主管过来拿了一张单，就挨个让我们签名，也不跟我们说是什么，就是让签字。大家也没有问，让签就签。我也签了 …… 后来才知道原来那就是工会选举啊，那就是投票啊。” 据阿亮回忆和其他受访者佐证，他们当时签名的其实是一张已经被填了选举结果的“工会小组长、事业处第一届工会会员代表选举结果公示”的表单。阿亮回忆说他签名的时候表格下端的选举结果栏是空着的，只让他们在“会员签到”一栏中签下自己的名字而已，几天之后选举结果就公示了。 受访的工人表示，他们要么什么标语、海报、公告都没有看到，要么就如提供上文提到的仅仅看到一纸马上过期的通告。对于工会是做什么的、工会小组长和会员小组的功能、怎么报名、如何选举等，一无所知。 所有会员都签名表示参与了工会选举，而且不论后面选举结果是什么员工显然都表示了同意。其实这样的选举和直接公布选举结果并没有什么本质的不同：没有参选报名、没有现场投票、没有唱票计票，在会员毫不知情的情况下就“被签名”确认了这一根本就不存在的结果。 ——流于形式的选举监督 据称此次选举进行的主要是富士康事业处工会委员会和工会小组长的选举。对于选举中可能发生的舞弊行为有没有监督呢？ 正如上文已经提到的，富士康事业群和集团工会对于选举并非没有监督。据受访者反映，选举公告、参选人名单、选举结果都要进行公示，并将公示的情况拍照上报。 然而这一自上而下的“拍照式监管”能否真正发挥作用呢？从上述选举中出现的种种可以发现，其实这一监督如同选举本身一样极易流于形式。 实际上，仅仅依靠这种自上而下的形式化监督，根本无法保证进行一次真正意义上工人踊跃参与的基层工会民主选举。而这种形式化监督的根源，其实还在于工人对工会的认知度太低，工会知识的宣传教育严重缺乏。 2015年出台的《中共中央国务院关于构建劳动和谐劳动关系的意见》指出，“劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化，劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期，劳动争议案件居高不下，有的地方拖欠农民工工资等损害职工利益的现象仍较突出，集体停工和群体性事件时有发生，构建和谐劳动关系的任务艰巨繁重”。 在利益主体多元化和资强劳弱的今天，工人通过组织化维护自身权益的重要性日益凸显。很显然，富士康工会在这些方面都存在着差距。 从代工帝国全球巨无霸的地位，到为地方带来大量税收，富士康有其骄傲的资本。只是这样的骄傲背后，还存在着诸多问题。无论是富士康工人工资的增长长期陷入停滞甚至出现负增长，还是超时加班问题，都反映出工人生存的困境。在制造业中，落实依法治国、构建和谐劳动关系，除了政府加强监管、切实保护劳动者的合法权益之外，更为关键的还是劳动者权利意识的觉醒以及工人组织空间的扩展。 其实，劳动者的组织化并不缺乏相应的法律基础，我国的《工会法》、《中国工会章程》、《集体协商条例》等相关法律法规都赋予了工人自我组织和管理的神圣权利。然而从法律条文到变成现实，任重道远。 富士康作为中国制造业的一个缩影，劳动者处境的改善不能依靠“跳楼”这样一个个年轻生命的陨落及其所带来的社会压力才有点滴改善，这样的代价未免过于沉重。我们期待这样的悲剧不再上演，期待“体面劳动 尊严生活”不再成为遥不可及的梦想，期待着属于劳动者的荣光能够真正展现。 |