长期以来，资本主义世界的媒介不断在吹嘘日本的经济奇迹。所有西方国家都利用“来自日本的挑战”来为其削减社会福利和打击工会权力的措施辩护。日本的模式已经成为各国资本家梦想实现的新社会秩序。 一种神话给创造了：日本的大企业没有劳质纠纷是由于工人、管工和管理人员之间的和谐合作。 对工人运动的镇压“忠心”好像是日本人的民族特征。不少西方学者都用它来解释战后日本的经济奇迹。但我们可以肯定地说，这样的研究是不会有收获的。首先。用“忠心”来形容战后日本工人的心态是不准确的，而且日本工人也不是一直都如一般人想象那样“忠心”于资本家。第二次世界大战之后，日本就曾经出现过庞大的工人运动；那是由于美军占领了日本和解除了它的武装，以致日本资产阶级的统治陷入突然的瘫痪所致的。如果不是因为后来盟军挥手镇压工人的大罢工，那么日本第一个工人阶级政权可能已经出现了。怎样用日本人的“忠心”的民族性来解释这段历史呢？ 资本主义发展的起点是原始的资本积累。日本全能的“公司权力”的出现，则是以军事行动扫除工厂工人战士和镇压大战结束后出现的潜在革命力量为前题的。韩战爆发前后，盟军在日本不仅瓦解了激进的“工业工会联会”，还成立了一个反共的社会党倾向的“工会总委员会”，藉以改变工人运动的路向。但很令美国失望，这个新工会仍然保持了过往工会运动的战斗传统。因此，日本资本家其后还经常要对顽固的工人作战。采用的方法包括暴力压制和鼓励右派工会去分裂激进工会等等。 技术革命的影响但总的来说，技术革命带来的新的劳动管理制度才是削弱基层工人权力（那是工人团结的基础）的主要因素。一九五五年，日本生产力中心从美国输入了“科学”的劳动管理制度。一开始，这制度就同生产程序的改组有机地联合起来。 炼钢业是其中最有名的例子。在五十年代下半期，炼钢业先于其它行业推行全面的技术管理革新。那时的YA!WATA钢铁公司靠先进计算机控制生产程序，组织了全新的劳动系统。它把劳工分类为“工人”和“职员”两种。“工人”对生产的管理毫无发言权，“职员”则负责提供技术服务和参与制订计划。 在引入新制度之前，日本钢铁工厂（其它行业也类似）的工场工作是由一名工头领导的，他本人是个熟练技工。工头在工人之间有很高的威望。他既监督工作的进展。也负责分配工作，既制订工场的工作计划，又照顾工友，如果必要的话，他也负起给管理当局转达工作队的意见的责任。工作队的计划必须依靠他的领导才能完成。这就是过去基层工人的权力基础；而这些熟练技工（工头）本人也往往是基层工会的领袖。 把劳工分为“工人”和“职员”的劳动制度不仅改变了旧制度，更把工人的团结和权力基础破坏了。机械化、部份自动化和生产程序的集中管理，令那些必须靠长期工作才能获得的技巧和经验变成毫不必要。除了劳动管理仍交由工头负责外，其它所有职能统统归由兴管理当局亲密得多的“职员”去负责。因此，一种新的领班取代了过去的工头。这情况在其它重要的产业部门也相继出现，基层工人的权力于是消失了。 “公司世界”基层工人权力的削弱，大大加速了资本积累；由于管理者成功地清除了来自工人的阻力，他们可以自由地推行技术革新，扩大生产规模和把获得的超额利润再投资。而技术革新和生产制度合理化反过来又进一步瓦解工人阶级的团结。 要了解工人阶级的团结如何缺乏，必须了解何谓“公司世界”。它是一种建制的、意识形态的工具，它能够把企业之间的竞争转化为工人之间的竞争。一所大公司就好像世界一样，工人的命运同企业的命运联系在一起。工人一旦走入这个“世界”，就要被迫根据企业定下的目标，同其它工人竞争。所谓工人对企业的“忠心”，就是由于在经济刺激下高度个人化的竞争的结果，这同文化传统毫无关系。 为了使工人留在“公司世界”中，企业筑起了“墙壁”，围成一个让同厂工人参与竞争的竞技场。年资越长工资越高和终身雇佣的制度就是“墙壁”之一。后者只对大公司的固定员工有效，人数不到日本产业工人的三分之一。 在大公司里不是每个工人都可享有上述福利。那些为数不少的“外来工人”长期在大公司里干固定员工不欲干的低下工作，如清洁厂房、处理废物和维修等。由于他们名义上是由承包了部份工序的小公司雇用的，所以得不到大公司的福利。此外，大公司也雇用了相当人数的临时工人——农民、季节性工人、兼职妇女等等。在这个制度下，工人被分为三等：享受种种福利的大企业的固定员工、在大企业工作的“外来工人”和大企业以外的普通雇员。后两者的薪金和福利均远低于前者。尽管如此。“终身雇佣制”的名称并不准确，因为这制度下的工人并不真正终身受雇，而是只雇佣到五十五岁退休为止。它也不是就业的保证，我们接着将会看到，在七十年代的经济衰退中，成千上万原来受这制度保护的工人如何被踢走。 公司宿舍、置业贷款、体育馆和由公司资助的文化活动等等福利，统统都是公司世界的基础。日趋复杂的工资制度也起着类似的作用。过去工资主要根据年资决定，如今则倾向于由工人的能力和由管理层作的工作表现评估决定。加上不同企业有不同的工贤标准，一个工人甚至连他为何得到某个份量的加薪也不大清楚。 流行的标准化工作程序不再须要工人把他的技术全部加以应用。工人在一所企业工作久了，就很难到外面找到好工作。此外，雇主也鼓励雇员贷款买房子，条件是贷款要在五十五岁退休时清还。这些“福利”就把工人同公司两者的命运联系在一起。向公司借钱的工人是很难辞职的，因为他的长期服务金远不足以偿还贷款。而企业的贷款额通常是不足够的，工人还要透过其它途径贷款。万一他的公司破产，他本人也会遇到相同命运；当他不能偿还债务时，房子就会被没收。 透过上述种种方式，工人被迫不得不同其伙伴竞争，藉此维持生存、向上爬和增加工资。 工人福利的消失在七四至七八年间，日本同其它国家一样，经历了经济衰退。日本资产阶级因此发起了一个“生产合理化”运动，这包括解雇工人、把原先由母工厂雇用的工人转由判头雇用、吞并小型破产企业，清除工会活跃分子和异议者等等。工人尝试反抗，而且在有强大工会领导的地方成功地阻止了资本家的企图。但在具有重要战略意义的部门里，工会不但没有代表工人，反而主动地踢走工人，藉以“保护公司”。解雇被说成自愿退休。某天工头轻轻拍了拍一名年纪较大的工人的肩膊道：“你应该退休了。”假如他拒绝的话，麻烦就会降临他身上，直至他肯退休为止。企业合理化运动可说是成功的。从七三年至七九年，产业工人一共减少了一百万。在七五至七九年期间，有三十名固定雇员以上的工厂数目减少了百分之五点九，劳动日减少了百分之六点四，生产量却增加了百分之三十三，劳动生产率更增加了百分之四十三。工业意外却连年增加，受害者大多是由判头雇佣的“次等”工人。 生产合理化是以消除终身雇佣制为代价的。为了降低工资成本，资方比较喜欢辞退高薪工人。他们早巳发觉，这些工人是实行生产计算机化、标准化和简单化的障碍。一九七九年日本经济开始复苏，可旧制度并没有恢复过来。过去由固定全职工人负责的工作，许多反而由兼职工人（其中不少是妇女）负责。 在大工厂里，劳动合理化是以提倡“质量控制运动”的形式进行的。这些质量控制运动是很可怕的。每个工场通常最少有一个质量控制小组，大约每一两个月召集一次会议，某些企业可能更为频密。这些会议在工人下班后进行，但在大多数情况下都没有加班津贴。好建议会受到奖励。得奖者除了有权出席高一级的质量控制会议，还有机会到美国旅游。 名义上，这些质量控制运动是自由参加的。可实际上，工人是不能不参予的，因为参与小组的表现，直接影响他们的薪金调整相升迁。 质量控制小组的目标是多方面的，其中之一是要令工人习惯于管理者的思考方式，慢慢认同他们的意识形态。 这运动可说是种很高级的人事管理方式。工人不仅要在固定时间内工作，还要愿意加班，下班后又要收集资料，研究怎样提高公司生产力、改善管理以及撰写有关的报告。即使工场里有基层工会存在，活跃份子也很难有机会组织工人，因为所有可利用的时间和精力都给企业汲光了。 近年来，企业的极权主义越来越明显。请看看下面的例子。一群工人在一起集会，聆听他们的伙伴介绍提高生产力的建议。讲员举起了一个Ｖ字的手势大叫：“明白吗？你们正在做自己应该做的工作吗？”群众一定要鹦鹉学舌似的回答：“是的，我们明白。我们正在做应做的工作。”他们一定要这样回答。这就是工人参与管理生产，也就是所谓“自治”了！ 此外，在工厂内异议者遭到暴力对待的事件也不时发生。国家的法律仿佛在企业里是不适用的。在这种情况下，工人被恐惧吓怕，自由思想受到冻结，为之语塞了。 对一部份工人的“洗脑”工作是这种劳动管理的辅助手段。公司组织的洗脑工作小组（其中包括了一些工会破坏者），推行多种形式的洗脑工作：近乎军事化的训练班、“道德”教育、批评和自我批评等等。道德教育同反共的意识形态一起，为企业建立私人军队提供了思想基础。 日本的企业从强调福利到向极权主义的过渡，这是同世界形势的转变有关的。七十年代起，一方面，美国的世界霸权地位开始动摇，另方面，战后资本主义世界的长期繁荣也开始消失。在这个背景下，为了进一步增加工业竞争力和减少来自工人的阻力，日本资产阶级使开始抛弃过去强调福利的面纱，在企业内部实行极权主义的管理方式。尽管资本在与劳动的对抗中处于上风，但以为企业内部的极权主义能推广而成全社会的极权主义，却是言之过早。因为劳工运动中的激进一翼仍在不断反击。事实上，战后以来，日本劳工运动的斗争传统就一直没有终止过。而作为这传统的继承者的“工会总委员会”（全日本最大的工会联会），近年来更有日趋激进的倾向。另一方面，社会上又有越来越多人感到极种主义危机的存在。资本与劳动的决定性战斗，不过刚刚开始而已。 日本“良好”的劳资关系，决不是什么民族特征的结果。而日本模式更不应该是人类的新社会秩序。 |