内容摘要：《广东省企业民主管理条例（2011年1月10日征求意见稿）》对比旧意见稿，有了较大的变化，对比其他地方的企业民主管理条例，也有很多创新。有的变化和创新值得称道，有的变化属于现有体制下的无奈选择。
关键词：企业民主管理 工会 停工、怠工 集体协商 《广东省企业民主管理条例》的制定已经扰攘多时，即使已经进入广东省人大常委会的二读阶段，但因各种原因一直没有大的进展。今年（2011年）1月10日，该条例有了新的征求意见稿。现就《广东省企业民主管理条例（2011年1月10日征求意见稿）》（下称条例新意见稿）作一简单评论，并就条例的进一步完善提出些许意见。 一、条例新意见稿态度更为中立 我个人认为，条例新意见稿与旧意见稿（指2010年8月稿，下同）对比，最大的变化是明显倾向于职工方的倾斜性规定减少，目前的版本更为中立，显示出起草者力图寻求对企业方与职工方在民主管理中的地位和权利义务等作平衡的规定。 条例新意见稿规定的企业民主管理事项，实际上在全国性法律法规中都有所规定，如职工代表大会制度、厂务公开制度、工资集体协商制度等均有相应的全国性规定；出现停工、怠工现象时工会的角色，在《工会法》第二十七条也有规定。该条例意见稿并没有对企业目前享有的各项经营管理自主权作出现有法律规定以外的干预和介入，对职工方而言，也不意味着在现有法律规定外拥有了更多的、突破性的发言权。 条例新意见稿比较创新的地方是对工会、政府两方在企业民主管理过程中及发生争议时的角色和责任作了较为清晰的规定，避免了角色混淆，特别是对政府的协调职责作出了明确的规定，对企业方和职工方的利益之争，政府更多地站在中间人立场上，在双方利益之争出现僵局时协调处理，除非某一方有违法行为。这样的规定，是对利益相关方自行、自主处理各自利益纷争权利的尊重，也是建立自主公民社会的必要条件，对避免政府因过分介入利益纷争的决策阶段而成为众矢之的也有积极的影响。 二、条例新意见稿突显地方总工会、区域工会、行业工会的作用 条例新意见稿还直面因职工不信任或工会不作为等原因而可能出现的“企业工会不能正常履行职责”的情况，规定了操作性的应对措施，对地方总工会、区域工会、行业工会这些与企业较少直接利益冲突的工会组织最大限度发挥其优势和作用作出了有一定操作性的规定。但突显地方总工会、区域工会、行业工会作用，实在是现有体制下的无奈选择。 “企业工会不能正常履行职责”的规定，如上所述，我的想象包括了因职工不信任而导致“企业工会不能正常履行职责”。这样的想象可能不“靠谱”。如果真的出现职工不信任工会、不与工会沟通的情况，重新成立一个让职工信任的工会，代替原来的企业工会，代表职工与企业协商不就行了吗？为什么要多此一举地规定地方总工会、区域工会、行业工会这时候要介入呢？再一想，目前的体制并不允许职工完全根据自己的意愿建立一个自己真正信任的工会。所以，当“企业工会不能正常履行职责”时，为了使矛盾不激化，只能由稍微超脱点的地方总工会、区域工会、行业工会介入了。这样的设计也说明目前企业基层工会不能发挥应有作用或不作为的情况已经到了制度安排上必须重视、必须有所回应的程度。看得出来，意见稿起草者在小心翼翼地处理目前工会体制下的棘手问题，面对企业工会不愿、不敢、不能正常履行职责时，只能设计一个令人感觉奇怪但实用的方式解决现实问题了。 令人感觉奇怪的规定，具体而言是：条例新意见稿第二十六条第二款规定“职工认为需要与企业进行工资集体协商的，应当向工会提出。企业未建立工会或者企业工会不能正常履行职责的，可以向行业、区域工会或者地方总工会提出。”我个人认为，在“职工认为需要与企业进行工资集体协商”又遭遇“企业未建立工会或者企业工会不能正常履行职责的”的情况时，即使来不及成立一个愿意有所作为的工会解决没有工会可“提出”的困境，另外的一个解决方法实际上是存在的，即职工自行组织起来向企业提出工资集体协商要求。原劳动和社会保障部2000年的《工资集体协商试行办法》规定“职工和企业任何一方均可提出进行工资集体协商的要求”，该规定虽然一定程度上欠缺操作性，但结合《工资集体协商试行办法》的另一条“未建工会的企业由职工民主推举代表，并得到半数以上职工的同意”的规定，职工有权自行组织起来提出协商要求的安排还是非常清晰的。条例新意见稿反而没有就职工自行组织起来直接表态，而是规定“企业未建立工会或者企业工会不能正常履行职责的”，职工“可以向行业、区域工会或者地方总工会提出”。这样暧昧的规定是否含有企业未建立工会时，职工不能自行组织起来向企业提出工资集体协商要求的意思呢？如果职工有能力自行组织起来并实际上已经自行向企业发出工资集体协商要求，企业能否以职工没有通过工会提出协商要求而拒绝展开协商呢？条例新意见稿在职工自行组织起来与企业协商问题上的闪烁其词，反映了起草者希望通过各级工会掌控日趋多见的职工工资集体协商要求，不希望出现没有工会介入、没有“组织性”的、无法把握的劳动者自发行动。 本人认为，职工自行组织起来向企业提出工资集体协商要求，实际上是无法限制或禁止的行为，甚至是一个发展趋势。要制定一部真正面对现实挑战、有效解决现实问题的民主管理条例，必须对这样的趋势作积极和直接的回应，立场模糊、闪烁其词只会导致执行过程中不必要的纷争。本人建议条例就此作出下列规定：“职工认为需要与企业进行工资集体协商的，应当向工会提出。企业未建立工会或者企业工会不能正常履行职责的，可以向行业、区域工会或者地方总工会提出；也可以由职工民主推举的代表直接向企业提出。” 三、对停工、怠工行为提出了规范性要求[1] （一）《广东省企业民主管理条例》新征求意见稿对“停工、怠工”的基本态度 不得不说明的是，“停工、怠工”实际上就是“罢工”，只不过官方表达不使用“罢工”字眼。我国1992、2001年的《工会法》都有“停工、怠工”字样，但到目前为止，出现“停工、怠工”字样的全国性法律，仍然仅限《工会法》一个条款，且有关条款并不是对如何进行“停工、怠工”作出规定，只是规定一旦出现“停工、怠工”，工会应当如何处理。显然，目前法律规定对“停工、怠工”现象采取的是一种不得不面对现实、但又拒绝给予正式法律承认的态度。条例新意见稿也不例外。但条例新意见稿有多达四个条款提及“停工、怠工”（包括第三十四、四十二、四十七、五十四条）。从上述四条款中，可以看出：在以地方性立法正式承认劳动者的“罢工权”并不适宜的背景下，起草者力图通过规范企业、职工和政府三方在“停工、怠工”过程中的行为，使“停工、怠工”在有序、可控的状态下进行，将“停工、怠工”表达诉求的举动，纳入制度化表达方式之一。 条例新意见稿规范停工、怠工行为的努力表现在： （1）对职工和工会提出要求 “停工、怠工”在法律上绝对是禁而不止的社会现象，没有一个政府或法律能够真正禁止停工、怠工。故条例新意见稿也和《工会法》持同样态度，直面“停工、怠工”现象的发生，并要求工会在出现“停工、怠工”时积极介入，代表职工与企业协商。但条例新意见稿明确反对职工在不提出协商要求或不清楚表达诉求情况下“停工、怠工”[2]；并明确表明对“停工、怠工”过程中出现过激行为的否定态度，明确规定“停工、怠工”过程中不得作出“损毁企业设备、工具；堵塞、阻碍或者封锁企业出入通道；以恫吓、暴力行为迫使其他企业员工离开工作岗位；扰乱公共秩序或者妨害社会管理”等的行为，否则就视为违法[3]的“停工、怠工”。 工资集体协商过程中，双方意见分歧是正常现象，经常有人问及职工在工资集体协商过程中能否以停工、怠工方式迫使企业接受职工方的工资调整方案。条例旧意见稿第五十条明确说明“不允许”[4]。条例新意见稿没有了这样的规定，这是否意味着职工在工资集体协商过程中可以以停工、怠工方式以迫使企业接受职工方的工资调整方案呢？条例新意见稿在这方面的立场比较模糊。 条例新意见稿第四十条至四十二条规定了工资集体协商过程中企业和职工方不得为之的行为。其中，第四十二条规定职工在工资集体协商期间，职工不得“捏造事实、故意传播虚假信息煽动停工、怠工”。显然，如果没有捏造事实、故意传播虚假信息，而是真实向职工汇报或介绍企业和职工方在工资集体协商过程中的分歧，甚至说明企业方不同意职工方工资调整方案，最后导致职工们以停工、怠工手段影响企业决定，这样的举动不属于第四十二条所禁止的“捏造事实、故意传播虚假信息煽动停工、怠工”。乐观理解，条例新意见稿对这样的“停工、怠工”没有了旧意见稿那样的严厉禁止之态，奉行的仍然是面对现实，有问题就要解决的态度。实际上，如上所述，既然“停工、怠工”是禁而不止的现象，不摆出禁止的立场，才是客观和可操作的。但条例新意见稿通过对企业提出的要求，对职工协商期间停工、怠工还是作出了限制。 （2）对企业提出的要求 条例新意见稿没有就企业在职工方“停工、怠工”后如何处理直接作出规定，但第四十一条、第四十七条等条款中规定了企业不可为的行为，实际上可以视为职工“停工、怠工”时法律对企业提出的要求，这些要求包括不能有激化矛盾的行为等。 另外，条例新意见稿第五十四条第三款规定企业超过规定时间未答复协商要求或者无正当理由拒绝协商，导致职工“依法集体停工、怠工的”，不得以职工严重违反企业规章制度为由解除合同[5]。该款规定实际上包含很多可以被放大以及产生不同分析或解读结论的信息。 首先：该款关于“停工、怠工”的表述非常特别，称“企业违反本条例第三十三条第二款超过规定时间未答复或者无正当理由拒绝协商，因此依法集体停工、怠工的，不得以职工严重违反企业规章制度为由解除合同。”这里的“依法集体停工、怠工”一说，给人一个强烈印象：停工、怠工已经被法律承认，是一种可以依法进行的行为。我尚不清楚起草人的本意。从条例全文分析，我个人认为，实际上，这里的“依法集体停工、怠工”并不是对停工、怠工的正式承认，表达的仅是停工、怠工过程中不能有过激行为，否则将承担一定法律责任的态度。 其次，这个规定是否意味着如果企业已经同意协商甚至已经在协商过程中，职工在协商期间停工、怠工的，可以被企业视为严重违反规章制度？该款行文结果让人不得不得出“肯定”的结论。条例新意见稿似乎在表达这样的观点：法律不直接阻止停工、怠工行动，政府部门不就没有过激行为的“停工、怠工”作出禁止性规定或直接给予处罚；只要企业及时回应工资集体协商要求并实际展开协商，如果职工还是以停工、怠工表达诉求（包括协商过程中以停工、怠工迫使企业接受职工方的工资调整方案），企业可以采取解除劳动合同等处罚措施。本人认为，这是条例新意见稿令人迷惑的地方，其撤走了旧意见稿第五十条[6]的直接禁止协商期间停工、怠工举动的规定，但又允许或者起码暗示企业可以就协商期间的停工、怠工行为选择性采取纪律处罚措施。（如果将来执行结果确实如此，职工以停工、怠工表达诉求的机会会大大降低甚至等于零，因为如上所述，条例新意见稿通过第三十四条规定，对“职工未依法提出工资集体协商要求，直接采取停工、怠工或者其他过激方式要求企业调整工资”表达了明显了否定态度。） 再次，该款规定将“停工、怠工”与“严重违反企业规章制度”联系起来。实际上，对于用人单位能否将职工组织或参与停工、怠工活动列为违反或严重违反用人单位规章制度，一直存在争议。该款至少表明：职工“依法集体停工、怠工”的，不属于“严重违反企业规章制度”，用人单位不能将职工组织或参加依法进行的集体停工、怠工列为违反或严重违反企业规章制度；而只有依法进行的、集体性的停工和怠工才可以获得一定保护，个人因与用人单位发生劳动争议而作出的停工、怠工不在此列。该款如果成为法律规定，可以预见，将对企业在规章制度中表明对停工、怠工的态度起到指引作用，也使用人单位在规章制度中禁止“违法停工、怠工”有了依据。问题是：条例新意见稿实际上没有对何谓“依法”和“违法”作出清晰的规定，将来必然会在实践中就何谓“依法”和“违法”停工、怠工产生极大争议。这显示条例意见稿还不能驾驭停工、怠工问题。 最后，条例新意见稿对现实中出现停工、怠工后企业的某些做法也没有直接回应。如有的企业试图在职工停工、怠工时使用替代劳动力以维持所谓正常生产经营秩序，还试图让参与停工、怠工的员工离开工作场所等。本人认为，既然在企业民主管理条例意见稿坚持对停工、怠工现象作出规范，对企业的要求不能过分笼统和模棱两可。应当直接将使用替代劳动力和要求停工、怠工的员工离开工作场所等做法列为过激行为，因为这些举动会使得职工理性停工、怠工去表达诉求的举动变得毫无意义，对企业没有任何影响和震慑。这样的话，心有诉求无人聆听或无人回应的职工只会采取更为激烈、更有危害性的举动去表达，会引发更大的冲突。 （3）对政府提出的要求 条例新意见稿强调政府劳动行政部门须在“停工、怠工”发生后履行“协调”职责。本人期待这个规定是对政府不应将“停工、怠工”作为维稳事件处理的明确表态。 面对职工“停工、怠工”，政府最适宜的立场是保持中立，既不偏向资方，也不偏向劳方。只要职工“停工、怠工”的目标是争取自身经济利益，政府就不应将“停工、怠工”视为对执政和社会稳定的挑衅，“停工、怠工”只是经济手段，绝不是政治事件。但面对停工、怠工行动，政府处理不当，就会将纯属于经济利益争取过程的企业与职工的矛盾，转化为大规模的社会矛盾和政治事件。政府应当对停工、怠工，一方面要消极处理，另一方面则积极处理。所谓消极处理，是指不动用警察、不扣大帽子、不把停工、怠工视为维稳事件而加以打压，这一点广东省政府似乎已经做到，条例新意见稿也有这个取向。所谓积极处理，指以中立态度居间调解，充分尊重和保证职工的“集体议价权”，也保证资方据理的“还价权”，促使双方谈判协商以解决利益争议；遇劳动者权利受损（基本劳动权利被侵犯）情况，则应当毫不迟疑坚决予以保护。条例新意见稿第四十七至四十九条的规定，反映了起草人有这方面的思考和选择。 但条例新意见稿第四十七条规定：“出现以下情形之一的，人力资源和社会保障主管部门应当及时报当地人民政府：（一）堵塞、阻碍或者封锁企业出入通道的；（二）扰乱公共秩序或者妨害社会管理的；（五）存在其他导致协商无法正常进行的过激行为的。”这说明起草人认为，一旦“停工、怠工”超越其划定的界限，其他政府部门将介入，而其他政府部门一旦介入，其工作则不仅仅是协调、居间调解了。 （二）本人意见：企业民主管理条例不宜对“停工、怠工”作出具体规定 应当说明的是，条例新意见稿关于停工、怠工的规定充满勇气和创新态度，对比其他地区的企业民主管理规定，有很多“亮点”，但实际上已经超出企业民主管理范畴。从目前草案看，因为企业民主管理条例已经进入广东省人大常委会审议阶段，从立法进程看，比起另行起草一部《工资集体协商条例》并按照立法程序按部就班交付审议，在《企业民主管理条例》中对停工、怠工作出规定，可以实现尽快在地方立法上规范停工、怠工行为的目的。但这样的处理不仅使得条例显得不伦不类，失去了企业民主管理的本来面目，还可能误导社会观念和舆论将停工、怠工作为民主管理方式去理解。 目前国内各层次法律规定均未能对停工、怠工的规范化处理作出清晰的规定，而条例新意见稿受规范对象（企业民主管理事项）所限，还不能自如处理和驾驭停工、怠工问题。故本人认为，实际上，就工资集体协商制度尽快单独制定地方性法规，通过该法规对停工、怠工作出规范化要求，将更合理、更适宜。 四、对条例其他规定的评论及修改建议 （一）条例对集体协商范围的规定过分狭窄 条例新意见稿第三条第二款规定“企业应当依法通过职工（代表）大会、职工董事和职工监事、厂务公开、工资集体协商等制度实行民主管理。”该款规定了企业民主管理的主要形式。但该规定将集体协商限定为“工资集体协商”，显然不妥。 集体协商制度当然是民主管理的一种重要方式，但集体协商显然不限于工资集体协商。基于工资集体协商的重要性，条例可以就工资集体协商专门设定一章，但界定民主管理形式时仅提及“工资集体协商”，会令人对集体协商制度有重大误解。原劳动和社会保障部2003年的《集体合同规定》确定的集体协商内容多达15项，劳动报酬（工资）只是其中一项。《劳动合同法》更是明确劳动规章制度等[7]应当以平等协商方式确定。目前条例新意见稿规定的集体协商范围显然过分狭窄。故强烈建议将条例新意见稿第三条第二款规定“企业应当依法通过职工（代表）大会、职工董事和职工监事、厂务公开、工资集体协商等制度实行民主管理”中的“工资”二字删去。 （二）将公安机关列为企业民主管理的主管部门并不合适 条例新意见稿第七条列举了对实施该条例负有职责的行政主管部门，其中包括公安部门。本人认为不妥。将公安部门列为条例实施该条例的主管部门，很难让人有正面的想象。 我认为，既然条例的目的是“促进企业依法实行民主管理”，所谓实施条例的职责，应当指为实现企业民主管理目标、实现这一立法目的而需要政府部门履行的常规性职责，如公布、提供有效实行企业民主管理的信息等。而该条例意见稿与公安部门有关的条款是第五十五条、五十七条，该两条有关公安部门责任的规定，其实都只是重申公安部门依据其他法律法规应当履行的职责，公安部门相应权利并不来源于省级立法，而是全国性法律，其职责指向和维护的是社会公共秩序，并不是企业民主管理。在条例中将公安部门列为企业民主管理条例的常规实施机构，并无必要，也不符合立法规则。 建议将该意见稿第七条的“公安”二字去掉。去掉该二字，并不会导致第五十五条、五十七条规定“师出无门”。 （三）没有必要设立“区域或行业职工（代表）大会”制度 条例新意见稿第十条第二款规定：“镇、街道、村、社区、开发区、工业园等同一区域或者同一行业内，规模较小，职工人数较少又比较集中的企业，通过建立区域或者行业职工代表大会，开展企业民主管理活动。”本人认为，区域或行业职工（代表）大会的设想虽然很有创新性，但不现实。区域或行业工会的建立有工会主动推进，而区域或行业职工（代表）大会师出无名，且还是由工会推进，会给人强烈的重复设置及职工代表大会只是累赘的感觉，而工会的积极性恐怕也不大。可以预计，有关区域或行业职工代表大会的规定即使保留，将来也会被束之高阁。与其设计一个肯定不会被执行的制度，给人画饼充饥、好大喜功的印象，不如踏踏实实把区域或行业工会的工作做好。故建议删去第十条第二款内容，相应的，也应当删去第十二条第四款内容。但可以在第二章最后增加一条规定：“没有成立职工代表大会或者职工大会的企业，由企业工会或区域、行业工会组织企业或区域、行业职工开展企业民主管理工作。” [1] 本人对此持保留态度，具体请看下文。 [2] 见条例新意见稿第三十四条。 [3]得出这个结论，原因是条例新意见稿第五十四条第三款含有“依法集体停工、怠工”的表述。对该款的具体分析请看下文。 [4] 该稿第五十条规定：“职工方未依法提出工资集体协商要求的，或者工资集体协商期间，职工应当维护企业正常的生产经营秩序，不得采取停工、怠工或者其他过激行为。“ [5]条例新意见稿第五十四条第三款规定：“企业违反本条例第三十三条第二款超过规定时间未答复或者无正当理由拒绝协商，因此依法集体停工、怠工的，不得以职工严重违反企业规章制度为由解除合同。” [6] 请看注3. [7]《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《劳动合同法》第五十一条还规定：企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 特别说明：《广东省企业民主管理条例（2011年1月10日征求意见稿）》来自香港特别行政区驻粤经济贸易办事处网站：
驻粤办通讯（号外） 《??省企?民主管理?例》草案的最新修改稿??省人民代表大?常?委??（省人大）於近日提供了《?例》草案的最新修改稿（《修改稿》）予本???。?照2010年8月20日省人大在其?站上公布的《?例》草案修改三稿的版本，是次《修改稿》的主要修改?容包括： (a) ??以上人民政府??和信息化、?有???督管理、??、公安等行政主管部?，根?各自???施《?例》。（第七?）； (b) ?有企?、集?企???依照法律?定建立?工代表大?或者?工大?制度。其他企?可以建立?工代表大?或者?工大?制度。（第九?）； (c) ?工人?不足二百人的企?，?工代表人?不超?四十人；二百人至一千人的企?，?工代表人??四十人至一百人；一千人至五千人的企?，?工代表人??一百人至三百人；五千人以上的企?，?工代表人?不得少於三百人。（第十一?）； (d) 公司制企?的董事?和?事?，??依照公司法的?定?立?工董事和?工?事，其人?由公司章程?定。?任?工董事、?工?事，??符合公司法?定的任??件。（第二十一?）； (e) ?工?人?企??立的??合同中?定的???酬不得低於工???集?合同?定的??。（第二十五?）； (f) 工?集??商一般每年不超?一次，企?工?可以根??工意?和企?的具?情??定向企?提出工?集??商要求，但?三分之一以上?工提?，??向企?提出工?集??商要求。（第二十六?）； (g) 取消原第四十?的以下?容：“工?集??商?方可以聘?有相????格的??人士作??商??。”（第三十?）； (h) 收到工?集??商意向?的一方，??在十?工作日?予以?面答覆，??提出方共同?定工?集??商的相?事?。（第三十三?）； (i) 工?集??商?方?成一致意?後，由企?方自?方?成一致意?之日起在五?工作日??作工???集?合同文本草案。…… 工???集?合同成立後，企???在七?工作日?依法?送?地人力?源和社?保障主管部?。（第三十六?）； (j) 取消原第五十?的以下?容：“中止?商??期限一般不超?六十日。”（第三十七?）； (k) 工?集??商期?，?工???持企?正常的生???秩序，不得有下列行?，包括捏造事?、故意?播?假信息煽?停工、怠工；??企???、工具；堵塞、阻?或者封?企?的出入通道；以恫?、暴力行?迫使其他企??工??工作?位；以及其他可能激化矛盾的行?。（第四十二?）； (l) 企??反《?例》第三十三?第二款超??定??未答覆或者?正?理由拒??商的，由??以上人民政府人力?源和社?保障主管部??令限期改正，??予警告；逾期不改的，每次?一?元以上三?元以下?款。企??反《?例》第四十?、第四十一?、第五十一??定的，由??以上人民政府人力?源和社?保障主管部??令限期改正；企??反《?例》第三十三?第二款超??定??未答覆或者?正?理由拒??商，因此引?集?停工、怠工的，不得以?工?重?反企??章制度?由解除??合同。（第五十四?）；以及 (m) ?工?反《?例》第三十四?、第四十?、第四十二?、第五十一??定的，??以上人民政府相?部???予以?正；故意??企???、工具的，依法承?相?的法律?任。?工?反《?例》第三十四?、第四十?、第四十二??定的，??依法承?法律?任。（第五十六?） 《修改稿》的?情???以下附件： 广东省企业民主管理条例（征求意见稿）.pdf 香港特?行政?政府?????易?事? ?州市天河北路233?中信??71?7101室（?政??: 510613） ??：(86 20) 3891 1220 ?真：(86 20) 3891 1221 ?址：http://www.gdeto.gov.hk 二○一一年一月十日 |