A经过初试、复试，被公司录用为行政文员并签订劳动合同。A入职一个月后忽然请假去医院产检，公司诧异中并调查后得知：A应聘时已经怀孕三个月，且应聘前已在妇产医院做过检查。

公司认为：A在应聘时已知自己怀孕，系故意隐瞒怀孕事实，并以A入职时存在欺诈为由而解除了与A的劳动合同。A认为：自己处于孕期，公司不能解除自己的劳动合同。双方因此引发争议，后A申请劳动仲裁，主张公司违法解除劳动合同，要求恢复劳动关系并赔偿工资损失。

【分析】 按《劳动合同法》第39条规定，劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，A应聘公司的行政文员和办理入职时，故意向公司隐瞒自己的怀孕信息，且承诺：如填写的个人信息虚假，则可由公司立即解除劳动合同。因此，公司以A存在欺诈为由而解除劳动合同似乎并无不妥。但是，应聘者应聘和入职时隐瞒相关信息是否属于欺诈，则应具体问题具体分析：

首先，企业有权了解应聘者与劳动合同直接相关的基本情况，应聘者应当如实说明（《劳动合同法》第8条）。 而“与劳动合同直接相关的情况”，一般包括应聘者的技能、工作经历、学历等。

应聘者在应聘或入职时所隐瞒的情况恰恰是其必须依法如实说明的与劳动合同直接相关的情况，如谎报或伪造学历或工作经历等与岗位密切相关的信息内容，则可以视为员工以欺诈手段与企业签订劳动合同，则企业按劳动合同法第39条的规定解除双方劳动合同合理合法。

如企业招聘的岗位系孕妇禁忌岗位或者不适合孕妇从事的岗位，且企业已在告知其岗位性质的前提下，则女性应聘者应按企业要求如实说明是否怀孕。否则，应聘者隐瞒怀孕事实办理入职，则企业日后按上述作法解除劳动合同亦符合法律规定。

第二，企业招聘的岗位并非属于孕妇禁忌岗位或者不属于不适合孕妇从事的岗位，则女性应聘者是否怀孕，则系其个人隐私范围，应聘者有权不予提供或不予告知相关信息。虽然这种隐瞒是不诚信的行为，但也只能对其进行道德上评价，而不能对其进行法律上的否定评价即不能按欺诈处理，换言之，隐瞒怀孕入职并不必然导致劳动合同无效。

第三，按《就业促进法》（第27条）等法律法规之规定，企业在录用职工时，除国家规定的孕妇禁忌岗位，以及根据实际情况而不适合孕妇工种或者岗位外，企业不得拒绝录用孕妇。如女员工入职后，企业以其“隐孕”构成欺诈进而解除劳动合同的，则企业的作法实质上与企业在招聘员工时拒绝录用孕妇无异！显然，企业的如此作法违反法律法规之规定。同理，女性应聘者虽然在应聘时承诺如应聘信息虚假可由企业解除劳动合同，但我们认为该类承诺或约定因违反法律法规的禁止性规定而应属于无效条款！

本案中，A应聘的岗位是行政文员，并非属于孕妇禁止岗位或不属于不适合孕妇从事的岗位，A应聘和办理入职时隐瞒怀孕事实虽有过错，但不足以构成公司合法解除劳动合同的合法理由。因此，公司解除双方劳动合同的行为应认定为违法解除！

为避免日后出现类似情况，企业在招聘女性员工时，首先需明确所招聘的岗位系何种性质，是否属于孕妇禁忌岗位（参见《女职工劳动保护特别规定》），是否属于不适合孕妇的岗位（如饭店招聘礼仪小姐，需要经常出差的岗位，劳动强度大的岗位等）。如企业招聘的岗位属于上述情况之一，可认为女性应聘者怀孕与否是与劳动合同直接相关的基本情况；其次，企业应采取恰当的方式告知女性应聘者岗位性质，并明确因岗位的工作性质、劳动强度等因素，应聘者是否怀孕对履行岗位职责有着密切的关系。如女性应聘者在入职前隐瞒已怀孕事实，则入职后企业可依法与其解除劳动合同，并不支付经济补偿金；其三，必要的体检措施，但不得因此而违反法律法规关于录用女职工的强制性规定。