从人社部的说法，女职工很可能率先延迟退休。那所谓“女职工”包括哪些人群呢？

虽然现在对“职工”的理解多是指国企事业、机关中的劳动者，但是在《女职工劳动保护特别规定》中，“国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工”都包含在“女职工”的定义里。

因此，率先实施延迟退休的，其实就包括工厂、服务业里的女工。

为何要女工率先延迟退休呢？呃……小编我对此可是搜索了一整个下午，居然楞是找不到女工率先延迟退休的官方解释。没有数据，没有分析，甚至连以往各种高大上得让人完全无法理解的名词套路都没有。

一种智商被蔑视的感觉油然升起……

好吧，既然找不到官方解释，咱们来看看网络上那么些一小撮支持女工延迟退休的人是怎么说的吧。

有人说：男的都60岁退休了，延迟退休不从女的开始，难道还从男的开始啊？

有人说：女工50岁退休的规定，是50年代制定的，当时中国人均寿命才50多岁，现在中国平均寿命已经大大超过当时，肯定需要延迟啊！

更有人说：女工延迟退休，保证了妇女的充分就业，让妇女能在50岁到60岁这段人生历程中继续实现人生价值。

延迟退休为何不能从男工开始呢？答案似乎是显而易见的，男工都60岁退休了，如果首先从男工开始延迟退休，男工压力不是更大吗？

其实，大量的研究调查表明，虽然现今就业人口中男女比例日趋平等，但大量的妇女就业集中在低薪的制造业如服装服饰业、纺织业和电子等劳动密集型行业，以及服务性行业中的低端部门，而制造业中工资较高的汽车制造业、铁路、船舶、航空航天和其他运输设备制造业，乃至高新、科技产业中，则是男性比例占优。

总体上来说，妇女就业集中的行业，劳动时间更长。另外更重要的一点是，女工日常除了需要上班工作之外，回到家中还要承担更多没有任何劳动报酬的家庭劳动、子女养育工作。从这些情况看来，妇女的空闲休息时间是要比男性少得多的。

正是这种种原因，当初在退休法律的制定上，才设定了妇女拥有比男性更为提前的退休年限。

而且，妇女不单承担着更多的劳动量，甚至还承担着更多的经济风险。

上世纪80年代末90年代初，我国出现“下岗潮”。当时首批下岗人员中，女职工占了绝大的比例。即使是从整个下岗潮的总量来看，在全国1000多万下岗、失业人员中，妇女占62.8%，有些地区高达70%~80%。

当年之所以首先选择女职工下岗的原因，与今天的说法十分相似，就是男性是整个家庭的经济支柱，压力更大，于是便有了“留男不留女”的说法。当然，在这说法的背后也是因为国企改革后，相比男性，企业不愿意承担更多的妇女保障法律责任。但无论怎样，女工的利益再一次遭到忽视，被用来做经济改革的首批投河问路石。

人社部对于延迟退休的重要理由，是中国面临着重大的人口老龄化问题。

从历史来看，人口老龄化最早出现的国家是德国、英国。为了应对人口老龄化，英、德两国首先实行的措施是鼓励提前退休。直至上世纪90年代后，才转向为推行延迟退休政策。

目前来说，全世界的退休政策潮流是延迟退休。可在这波延迟退休大潮当中，欧美发达国家不单没有解决人口老龄化的问题，而且养老金缺口越来越大，他们所遇到的民众反对力量也越来越多、越来越激烈。今年5月，花旗集团的一份称，包括英法德美日加在内的20国面临的养老金缺口高达78万亿美元。

而对于中国女工来说，大量的女工就业集中在低端制造、服务行业当中，这些行业所在的企业同时也是逃避社保缴纳最为严重的区域。在为企业减负呼声越来越高涨的今天，女工延迟退休，是不是会进一步增大了无法依法缴纳社保的女工数量？从而导致能够享受退休待遇的男女人口不平等状况？

对于这个问题，首先需要考虑的是，女工到了一定年龄之后，还能不能找到工作。

在女工从事的制造业中，电子行业所占的比重非常大。而电子行业有一个特点，就是倾向于招年轻女工。一般的电子厂，对女工招聘有着非常严格的年龄要求，一般30岁左右的女工就无法进入一些电子厂了。

深圳富士康在2014年曾引入机器人进行苹果手机的组装工作，但结果却是这些机器人无法符合苹果手机要求的精密程度，结果需要重新使用人工组装。现代电子厂，已经不是把人当机器来用，而是要求人发挥出比机器更强的性能了。在电子厂工作的工人，也只有在他们精力最为富有的年龄阶段，才可以承受得住。

与电子行业相似的是，服务型行业对女工的要求同样有着明显的年龄要求。

其实不单止是中国女工会面临就业年龄的限制，即使是极力推行延迟退休的欧盟地区，老龄就业形势也不容乐观。

根据《中山大学学报》今年1月发表的文章，《国际视野中的延迟退休演进》：

2013年，欧盟55-64岁人口的就业率为49.5%，英德虽高出平均水平也分别仅是59.7%和63.5%，65-69岁人群的就业率更低，欧盟65-69岁人群的就业率为11.2%，英国为20.4%，德国为12.6%。并且，55-64岁就业的人群中还有相当一部分是非全日制、临时工作或自我雇佣者，正规全职就业的比例被大大拉低。

同时，文章还指出，老龄化就业的问题不仅仅表现在就业率上，在日本和韩国的延迟退休推行上，出现了另一个大问题——老龄就业人员的工资制度：

早在1979年，日本关西地区工会代表和企业经营者就延迟退休问题展开讨论，资方在确定实行逐步延迟退休方案的同时，劳方就调整延长退休时期的工资待遇做出让步。同年，日本钢铁产业工会也与资方就延迟退休达成协议，一方面确定自1981-1989年起渐进式延迟退休年龄，另一方面决定员工50岁以后工资不再随工龄增加，员工工作30年以后企业支付的一次退休金也不再随工龄增加。

 

2004年韩国政府决定将60岁退休列入企业的法律义务范围时，劳资双方还是未能达成既保证员工延迟退休又不增加企业薪酬负担的协议，导致企业延迟退休计划迟迟不能落实。

所以，如果要推行女工延迟退休，在当今经济下滑成为“新常态”、为企业减负成为主流价值的形势下，首先要处理的问题是：

在企业普遍排斥高龄劳动者的现实状况中，如何保证高龄女工能够获得稳定的就业以及合理的薪酬？

在女工集中就业的行业里，存在大量的企业违法规避社保法律行为。如何保障女工们延迟退休后能够享受养老待遇？

而且，最重要的是，除了企业的违法行为之外，父权观念同样一直压制着女工。从下岗到延迟退休，对女工的保护原则一再被抛弃，那么那些高龄劳动者并不多有的良好就业机会，在根深蒂固的重男轻女观念下，会不会也同样排挤女工，被男工所占据呢？

不解决这些问题，女工延迟退休就是一场悲剧的开始。