《?望》文章：劳资矛盾忧患 抓住重新审视劳资格局，消除劳资矛盾隐患，调整劳工政策的机会 “今年7月，全总(中华全国总工会)来调研时，我们就反映说劳动争议案件在劳动仲裁部门立案后，要拖3个月才开庭，远远长于《劳动争议调解仲裁法》45天的裁决期限。没想到现在10月份立案的案子，竟然要到明年8月开庭，于工人一方非常不利！” 北京致诚农民工法律援助与研究中心执行副主任时福茂律师激动地对《?望》新闻周刊记者说，“我们也明白，不是劳动仲裁部门办事不力，而是劳动争议案件爆棚了。” 时福茂告诉记者，时至年终，群体性劳动争议案件呈猛增态势。“原来20人以上的群体性劳动争议案件，一个月能接一两个，最近每天都有这样的案子上门”。 这位活跃在劳资关系处理一线的公益律师，感觉是敏锐的。仅今年前三季度，全国各级劳动争议仲裁机构立案受理的劳动争议案件就达51.9万件。被专家认为“属高位运行”。 据人力资源和社会保障部统计，近年来各地劳动争议仲裁机构受理劳动争议案件数量从2005年的31.4万件，攀升至2008年的69万件，翻了一倍还多。 最高人民法院给出的数据则是，各级法院在2008年受理的劳动争议案件达28万余件，同比上升93.93%。今年上半年受理近17万件，同比又增30%。有的地区此类案件更呈激增之势，如今年一季度，广东、江苏、浙江增幅分别高达41.63%、50.32%和159.61%。 与此同时，由劳资矛盾引发的群体性事件在2009年以更加激化和暴力的形式，给公众留下了深刻印象。多位受访专家学者对此的认识更加趋于一致——劳资矛盾已经成为中国社会的一个主要矛盾。 来自产业工人的“激化”反应 2009年，一些地方产业工人参与的群体性事件较为活跃。4月，有河北保定棉纺厂千名职工沿国道“徒步进京旅游”事件；7月，有武汉锅炉厂千名工人3次堵路事件；同在7月，吉林通钢事件以7个高炉一度停产、1名企业高管被殴致死的“双输”后果，震动全国；8月，河南林钢事件中市国资委副主任被软禁90小时；11月，重庆嘉陵机器厂工人发生“罢工”等。 “劳资矛盾引发群体性事件，是今年群体性事件的一个显著特点”，中国社科院群体性事件研究专家单光鼐说，“在其中，我们尤其看到了产业工人的力量。大工业、现代化工业生产领域的劳资关系动向，需要高度关注。” 在受访专家看来，与20世纪90年代末的国企职工群体性事件相比，2009年的情况也许并不算很糟。但一个观察的前提是，今年并没有大规模“减员增效”、“下岗分流”的刺激动因。 “国企改制十几年了，工人们透过自己的父亲、哥哥们下岗后所遭遇到的经济补偿、再就业、养老、医疗等具体的生活境遇，已经对原有的改制方式有了切身的体验。他们知道，再这样对待他们是不行的了”，单光鼐说。 中华全国总工会集体合同部部长张建国对本刊记者说，国企改制过程中，一些地方、部门和企业无视职工的民主权利，擅自决定企业破产、出售、转让、兼并等直接涉及企业生存、职工命运和国家利益的重大事项，甚至贱卖国有资产；一些地方企业改制的政策制定得不全面、不细致，不履行法定程序，导致一些企业改制重组中劳动关系调处政策落实不到位，损害职工合法权益。 张建国认为，国企改制引发的某些群体性事件主要特点是，有明显的弱势群体性、较强的利益追索迫切性、突出的社会矛盾性和法律法规的相对滞后性。“而且，不同于中小企业职工维权的相对分散性，大型企业的职工比较集中，组织化程度也高”。 “通钢、林钢事件中，我们可以看到工人的愤怒情绪和行动步调是如此的一致。如此心齐，这与产业工人天然的生产方式紧密相联”，单光鼐说。 班组－车间－分厂－总公司，这是大多数大型企业所具有的组织结构。正是这种结构造就了产业工人有纪律、有组织性的“资源优势”。“一个班组内，大家的工资福利是一样的；一个车间里，大家的处境是一样的，一个分厂中，大家面临的前景是一样的。这成就了一个利益相对一致的‘同质性’较强的群体，相当于一个熟人社会，动员力相当强大，行动起来也很便捷”，单光鼐说。 在东北老工业基地，这样的特点更加明显。有的地方一个城市就是围绕一个大型国企建立的，如通化的二道江区即是“一个产业一个区”。地理空间一致，生产方式一致，利益一致，产生了强烈的集体认同感。 与以往相比，此类群体性事件的“策划力”也明显增强。比如与以往几千职工同时静坐堵路不同，今年的一些群体性事件中，工人改为分期分批地走上街头，形成持续性压力。再如一些事件中打出的横幅和标语也显示出存在事前策划的步骤。 “与瓮安事件中临时扯块白布、用毛笔草草写出的标语大不相同，今年的标语一般都是美术字、印刷质地规整，说明提前是有准备的，组织化程度更高了”，单光鼐说。 “多年来积累的劳动关系矛盾，加上国企改制引发的新矛盾、新问题，正在改变工人的心态。一些地方党政部门对工人的心态又缺乏及时的了解和准确的把握，甚至错误地估计和处理工人们的合理利益诉求，导致矛盾激化，酿成恶果”，张建国说。 劳资群体性事件进入高发期 多位受访专家指出，劳动关系是最重要的社会关系之一，涉及经济层面、社会层面、稳定层面，至为复杂。改革开放以来，社会主义市场经济体制的建立，经济结构和社会结构的变革，带来了劳动关系的深刻变化。需要高度重视的是，近年来由劳资矛盾引发的群体性事件显著增加。 与此同时，一些地方政府把“执政能力”简化为GDP的增长能力，为了处于有利的竞争地位，较多地考虑对资本的吸引力，而对相关社会政策与劳工权益的维护较为忽视。在各种亮丽的经济数据背后，一些地方侵犯职工合法权益的不和谐现象不断出现，使劳动关系的脆弱性不断扩大。 “我国劳动关系矛盾引发的群体性事件频率在加快，规模在升级，已经进入了高发期和多发期”，张建国说。 据山东省总工会统计，仅今年一季度全省一般群体性事件就共发生52起，主要诱因是欠薪、经济补偿金和历史遗留问题。据深圳市公安局介绍，在全市群体性事件及不安定因素苗头中，以劳资纠纷类增长最快。2008年为637起，同比上升119.7%；2009年1月达到97起，同比上升61.7%。 全总所作的“国际金融危机背景下企业劳动关系和职工权益状况调查”显示，在被调查的工会主席中有50.4%对“未来一年将成为集体劳动争议集中爆发期”说法表示“赞同”或“说不清”。同时，对“未来一年群体性事件发生的可能性会明显增加”这一说法表示“赞同”或“说不清”的占55%。由此可见，仍有一半以上的工会主席表现出不同程度的忧虑。 张建国说，企业工会处在协调劳动关系的第一线，对劳动关系矛盾了解最真切、最直接，如此多的企业工会主席对劳动关系的走向表示忧虑，应该引起各级党政部门的高度重视。 此外，今年劳资群体性事件的对抗性和暴力性引人注目。打工仔、打工妹手拉手上街堵路、在政府门前静坐等方式，在一些事件中已经升级为劳方和资方、政府工作人员、警察的肢体冲突。通钢事件、林钢事件中还出现了软禁、殴打致死的情况。受访专家坦言，中国的劳资关系处理已经出现暴力化倾向。 忽略农民工的权益保护 2009年的劳资矛盾有一个广阔的背景——国际金融危机。去年11月，国务院出台了扩大内需、促进经济增长的一揽子经济刺激计划，使中国经济形势从2008年一季度到2009年三季度，画出了一个大大的“V”字形，今年10月便传来了“全年‘保八’毫无悬念”的乐观预测。受访专家认为，金融危机对我国劳动关系领域的冲击及后续效应却并非如此乐观。 人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南，在2009年带领他的团队进行了一次“国际金融危机背景下劳动关系领域问题”的调查。他在接受本刊记者采访时表示，国际金融危机导致外部需求陡降，一些外向型企业、中小企业、劳动密集型企业压力骤增，尤其是一些私营企业生产经营困难，纷纷调整生产经营方式、劳动管理制度和格局，导致劳资双方原先确定的权利与义务关系发生一系列变化，由此引发了劳资摩擦与冲突。 “从来没有出现过这么大面积、这么多企业几乎是同时进行调整的情况，这其中既有不得已调整的，也有人为钻空子的违法行为”，苏海南说。 其一，许多企业调整了人员招聘配置制度和办法，从微观看影响了企业用工数量，从宏观看影响了全国的就业总量和结构。最为突出的表现就是去年年底到今年年初的农民工返乡潮。国家统计局的抽样调查显示，截至2009年春节前返乡农民工为7000万人左右，约占外出农民工总量的50%。 而农村基层社会一时间却很难承载这一重负。“我们在湖北石首的调查发现，在事件发生之前，‘满大街都是小伙子’，都是返乡的农民工，他们中的一些人没有拿到足额的工资，是带着情绪回家的，这都是不稳定因素”，单光鼐说。 其二，一些企业调整了工时和休假制度。在人力资源和社会保障部去年11月所作的调查中，有40%的企业没有实行“带薪休假”制度。“实际的比例可能更高一些”，苏海南说。 一些企业由于没有订单，将标准工时制改行综合计算工时制、不定时工作制，将“常白班”改为“两班倒”、“四班三运转”，甚至“随机班次”，其中不少企业事先没有经过向劳动保障部门申请或与劳动者协商。 其三，一些企业调整薪酬福利和社保缴费比例，采取冻结加薪、压缩福利预算、加大薪酬制度的弹性、减少或暂停支付加班工资等办法，或者未按政府规定擅自下调社保缴费比例，引起职工收入水平和结构的变化。 据国家统计局的抽样调查，今年上半年职工工资增幅也比上年同期回落了5.1个百分点，为2001年以来最低。据苏海南的课题组所作的典型调查，去年下半年到今年上半年，许多外向型中小型企业的工人工资下降了20%～30%。 同样来自国家统计局的数字，2009年有5.8%的返乡农民工即406万人被拖欠工资。珠三角的欠薪问题再次反弹。在山东、广东、福建等沿海省份，韩、港、台资企业欠薪出逃的事件频频发生。“外企欠薪出逃所涉及的人数和欠薪额度，比往年增加了一倍以上”，苏海南说。 其四，劳动者劳动条件的改善步伐被拖慢。今年6月，河南农民工张海超的“开胸验肺”事件，以极端的维权方式再次将中国职业病防治和安全生产的软肋暴露在人们面前。 “金融危机来了，订单少了，原来想改善劳动条件的也没钱改善了。等到经济回暖，企业又加班加点生产，使得原有的安全生产矛盾更加突出”，张建国说，“我们要透过乐观的数字，看到被掩盖的实质性矛盾。尤其是近1.5亿农民工的权益保护问题，如果中国没有农民工这个特殊劳动者群体所起到的‘蓄水池’作用，金融危机造成的冲击所激化的劳资矛盾会更严重。” “急救药”还是“常备药” 随着经济形势的逐渐好转，越来越多的人看到，国际金融危机只不过是激化2009年劳资矛盾的一根导火索，长期积累的结构性深层次矛盾和问题才是根源所在。多位受访专家提醒，为了中国社会更加长远的和谐、稳定和发展，在国际金融危机余威未散之时，我们需要拨开危机的烟幕，抓住这个重新审视劳资格局，消除劳资矛盾隐患，调整劳工政策的机会。 “今年劳资矛盾突出的另一个原因是，劳动新法实行和金融危机‘两碰头’”，中国劳动关系学院劳动关系系主任乔健今年一共参加了5个以“金融危机条件下劳动关系处理”为主题的研讨会。他告诉本刊记者，“一年下来的体会是，我们应该重新考虑经济增长和经济增速下行期间劳动关系的运行模式和治理模式。” 乔健所说的劳动新法，是指《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法》。“尤其是《劳动合同法》，在2008年施行之初遇到的主要是来自某些经济学家和雇主的阻力。而金融危机以来，更遇到了‘三保政策’和一些地方政府执行力的压力。” “在一些地方，金融危机成了不严格执行《劳动合同法》的借口。特别是一些中小企业对《劳动合同法》的执行抱着等等拖拖的态度。中央管得严，一些地方就对那些违规违法的企业敲打敲打，不严则对损害劳动者权益的现象听之任之”，张建国说。 在长三角和珠三角的个别省份，甚至出台了“应对”《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》的地方性政策，“这让两个法在个别地方的执行陷入了瘫痪”，乔健指出。 “确有一些企业以金融危机为借口，随意裁人、不签劳动合同。这其中不排除一些地方对劳动新法的尺度把握不好，但也有原来就对新法抱有抵触态度，此次趁机将其否定的情况”，苏海南说，“非常时期有非常办法，死抠法条的思路显然不合时宜，但这并不意味着软化或搁置劳动新法。基于正确处理好劳动者短期利益与长期利益、局部利益与整体利益的关系，协调好劳资关系，维护劳动新法的尊严，是制定和实施法规政策的前提和出发点。” 中国在非常时期采用的非常办法，已为公众所熟知。去年11月17日，人力资源和社会保障部宣布近期暂缓调整企业最低工资标准；12月，人力资源和社会保障部等三部门联合发出通知，明确提出“五缓四减三补贴两协商”。实践中一些地区还创造了“三弹”制度等。所谓“三弹”，即弹性用工、弹性工时、弹性工资，也为政府主管部门所认可。 “这是经济增速下行期的短期应对之举，但在经济回暖时应及时调整，比如缴费比例如何计算等要有中长期的考虑”，乔健说。 “金融危机给了我们一次重新审视我国劳工政策的机会”，苏海南说，“我们应该用两种手段来应对经济增长的周期性变化和行业、企业的差异性。” 首先，经济回暖后，可以考虑适时适度地调整最低工资标准。如北京市已经在着手制定相关政策。 其次，健全劳工政策、使用多种手段。“形势好转后，‘五缓四减三补贴两协商’以及‘三弹制度’的对象和适用范围，需要相应调整和变化”，苏海南说。 具体来说，这类非常措施应缩小范围、改变对象。通过一定的程序和劳资协商，在一些仍然面临经营困难的企业中继续实行，其前提是不得裁员和保障劳动者基本劳动权益。其他经营状况好转的企业则停止执行，其中，对缓减的社会保险费要有补缴的办法。 苏海南打了一个比方，“在经济全球化背景下，经济危机或企业经营困难就好比流行性感冒一样，是时有发生的。因此，要常备感冒药以应急。此次行之有效的应急药，不能完全抛弃掉，应作为常备药，谁病谁用”。 “金融危机令国内企业发生了一定程度的分化，我们需要分清‘病人’、‘体弱者’与‘壮汉’，分别采取有针对性的措施，从而使相关的法律政策和劳动标准的制定和实施，更加切合我国的劳资关系实际”，苏海南强调道。 有效开启劳资谈判之门 在劳动力市场长期“供大于求”的情况下，怎样实现劳资集体谈判、平等协商？受访专家认为，尽管有众所周知的难度，但这却是在社会主义中国，扭转“强资本、弱劳工”不正常态势的根本出路。而各级党政部门对待劳工政策的态度非常关键。 “宏观上看，协调劳动关系三方机制，还有较大的作用空间”，乔健认为。 1990年，我国政府批准了国际劳工组织《三方协商促进履行国际劳工标准公约》(第144号公约)，表明我们承诺实施三方协调机制的义务。2001年，国家协调劳动关系三方会议正式成立。到2008年9月，全国各级地方及产业工会参与建立的劳动关系三方协调机制1.2万个。 “国际劳工组织规定‘三方机制’具有三项基本功能——信息交换、协商、谈判。我们现在只做到了一半而已，高级别的协商和谈判功能还没有发挥”，乔健对本刊记者说，“我们希望三方机制不仅是一年开几次联系会议，而是要让三方机制有实体、有编制，发挥常设性作用。比如可以考虑推动最低工资标准由三方机制谈判共决。” 为应对国际金融危机给我国带来的严重影响，2009年1月23日，国家三方联合下发了《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的指导意见》，2月27日，全总与工商联联合下发了《关于推动非公有制企业与职工同舟共济、共谋发展工作的通知》。即将举行的国家三方会议第14次会议，是否能在推动劳资谈判方面取得突破，尚待观察。 从中观和微观层面来说，推动劳资自主博弈、平等协商、集体谈判，越来越显示出其价值。“这是解决中国劳资矛盾的根本途径”，张建国说。 “中国经济发展存在差异性，在地缘、行业、所有制差异性较大的背景下，由政府出台劳动法规来规制劳资矛盾的作用正在下降，此时政府应该鼓励劳资双方通过自主博弈来缓和劳资矛盾”，乔健认为。 “在一些劳资群体性事件中，政府部门花了很大力气，还是找不到策划者。要把劳资矛盾化解和控制在源头，先得找到对话和谈判的人。这无疑需要一个体制内的平台和渠道”，单光鼐说。 “签订集体合同、推动工资集体协商制度，就相当于在劳资之间搭建了一个体制内的博弈平台；如果没有这个平台，博弈则会以法律框架外的罢工、堵路等形式出现”，张建国说。 根据全总2008年统计，各地共计签订集体合同已经覆盖了190多万家企业，覆盖企业职工将近1.5亿，占建会企业职工人数的89%。作为集体合同制度中的核心内容，近年来，工资集体协商制度的推进速度也明显加快。但过程中也遭遇到了很大的阻力。由于雇主和企业的非正常强势，职工和企业工会往往处于谈判的弱势。特别是一些中小型企业工会在平等协商中“不敢谈”、“不会谈”，企业方“不愿谈”的现象非常突出。 为了破解这一困局，今年7月9日，全总制定了《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》。即在同行业企业相对集中的区域，由行业工会组织代表职工与同级企业代表或企业代表组织，就行业内企业职工工资水平、劳动定额标准、最低工资标准等事项，开展集体协商、签订行业工资专项集体合同。力图直接从行业工会入手，实质性推动集体协商制度。 2007年，温家宝总理曾批示过浙江温岭新河镇羊毛衫行业集体协商制度“可以总结推广”。在那里6年来，行业职工工资年增幅在5%～12%，劳资纠纷减少了70%。 今年9月，当本刊记者见到新河镇羊毛衫行业工会主席陈福清时，这位59岁“聘用人员”身份的老工会主席，拿着7年的7张工价表对记者说：“最大的体会，行业集体协商结束了工资由老板一人说了算的历史，从此无论是本地人还是外地打工者，都可以安安心心地做工，明明白白地拿钱了。” “赋予工会更多的资源和手段，推动工会更加独立于企业、工会干部更加独立于雇主，是缓和劳资矛盾的必要之举”，乔健说。 “矛盾多发并不可怕，关键是我们要有科学合理的应对之策”，在全总主抓集体合同工作的张建国说，“缓解劳资矛盾，根本的还是要把劳资双方集体谈判制度建立起来，让劳资矛盾处于自我调整、可调可控状态。从这个意义上说，集体谈判是化解矛盾，发展和谐劳动关系的必由之路。”□ 《?望》文章：人力资源和社会保障部副部长杨志明接受本刊专访 强化劳动人事争议调解 在多元化争议处理机制中，调解处于“第一道防线”的基础性地位 文/《?望》新闻周刊记者杨琳 伴随着国际金融危机对我国实体经济造成冲击，今年我国的劳动争议案件数量猛增。在此背景下，人力资源和社会保障部日前会同司法部、中华全国总工会与中国企业联合会、中国企业家协会颁布了《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》(以下简称《意见》)，对各地区、各有关部门进一步贯彻劳动争议调解仲裁法，加强劳动人事争议调解工作提出了具体要求。近日，《?望》新闻周刊记者就此对人力资源和社会保障部副部长杨志明进行了专访。 共同应对劳动争议案件大幅上升的态势 《?望》：《意见》出台的主要背景是什么？ 杨志明：调解是沟通、是劝导、是说合，是一门值得研究的大众工作艺术。在多元化争议处理机制中，调解处于“第一道防线”的基础性地位。 调解在我国具有悠久的历史传统，被称之为“东方经验”，国际上也有些做法可资借鉴。比如德国大多数中小企业都有工人代表负责和雇主商谈劳动争议，通过每周定期商谈进行劳动争议调解，取得便捷调解的积极效果。美国普遍存在着解决社会冲突中心及调解服务公司，通过专职和兼职的社会调解员，提供低成本、高效率的方式，避免了当事人有事就上诉法庭或无钱请律师的问题。 在开放多元的社会条件下，社会变革给社会发展带来了活力，但目前也是各种矛盾的凸显期。党中央明确提出，这个时期要不断完善矛盾纠纷排查调处机制，建立党和政府主导的维护群众权益机制，构建“大调解”的工作格局，更多采用调解方法，把矛盾化解在基层，解决在萌芽状态。 去年5月实施的《劳动争议调解仲裁法》针对劳动人事争议处理中的一些突出问题，从构建和谐社会的需要出发，将调解作为劳动人事争议处理的基本原则和重要程序，强化了调解在争议处理过程中的地位和作用。 去年以来，在国际金融危机冲击，劳动关系领域历史积累的案件，劳动者维权意识增强的共同作用下，劳动争议案件大幅上升。2008年全国各级劳动争议仲裁机构共受理案件69.3万件，是2007年的1.98倍，涉及劳动者121万人，也是2007年的1.9倍。 今年前三季度，案件总量虽有所下降，但仍在高位运行，立案也已达51万多件，这就使劳动争议处理工作面临巨大压力，对仲裁机构有限人员处理更多的案件提出了挑战，迫切需要增强调解在处理劳动争议中的作用。 特别是在经济企稳回升需要巩固的关键时期，努力做到保障劳动者合法权益与维护用人单位发展并重，审理劳动争议案件既要依法维护劳动者合法权益，又要促进企业发展，努力做到“共赢”，多采用和解、调解方式结案就显得尤为重要。 我们出台《意见》，正是适应加强劳动争议调解工作的需要，目的是发挥四部门的职能优势，形成调解工作合力，共同应对劳动争议案件大幅上升的态势，尽量通过调解化解争议，维护和谐的劳动人事关系，从而维护社会稳定。 柔性处理劳动人事争议 《?望》：在金融危机背景下，各地劳动争议调解进展如何？ 杨志明：近年来，我国初步构建了包括企业调解、乡镇街道等基层调解、人民调解及事业单位调解等在内的劳动人事争议调解网络，在劳动人事争议处理中有效发挥了预防疏导作用，柔性处理了大量劳动人事争议，在维护广大劳动者合法权益和促进社会稳定方面发挥着越来越重要的作用。 借鉴国际经验是重要的，但更重要的是从我们自身成功实践中不断拓展发展路径。可以说在推进调解工作的过程中，各地在借鉴国外有效做法的基础上，结合本地实际，创造了很多新鲜的经验。 在加强企业调解上，青岛市探索实行了劳资双方直接对话，外部调解组织强力推动的“劳资两利”模式；部分国有大中型企业采用做实调解组织、建立预防机制、调裁紧密衔接的方法，在企业内部有效化解了劳动争议。 在加强基层调解上，深圳市推行了由政府主导，整合工会、司法所、企业代表组织等多方资源，做实调解机构，构建基层调解网络的形式，将争议化解在乡镇、街道和社区。在加强与人民调解委员会相衔接上，上海市设立了专门调解劳动争议的人民调解组织，南京市在人民调解机构增设劳动争议调解窗口。 在加强人事争议调解上，大部分省市发挥主管部门和单位的作用，使人事争议主要通过调解得到化解。 当前调解工作存在着一些急待解决的问题。主要是，企业劳动争议调解委员会自主解决争议的作用薄弱，乡镇街道劳动争议调解组织建设推进缓慢，调解工作经费保障往往难以落实，调解协议效力不高，调解员素质需要提高等。这都导致调解组织在预防和柔化处理劳动争议方面的作用没有得到充分发挥，特别是调解工作体制机制的相对滞后，已成为制约劳动人事争议处理效能提高的“瓶颈”，这些突出问题都需要在贯彻《意见》中有效解决。 “两头调平，就是水平” 《?望》：面对劳动争议调解领域存在的问题，《意见》秉持着怎样的主导思想？ 杨志明：群众通俗地讲“两头调平，就是水平”。 《意见》提出劳动人事争议调解工作的总体要求，即以科学发展观为统领，贯彻“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针，逐步建立和完善企事业单位调解、乡镇街道调解、行业调解、人民调解、行政调解等多渠道的争议调解组织，推动和促进具有调解职能的其他社会组织及律师、专家学者开展调解工作，形成开放式的社会化调解网络，最大限度地将争议通过快捷调解，平稳化解，维护劳动人事关系和谐和社会稳定。 《意见》主要强调了5个方面的内容。 一是加强各类调解组织建设。有效发挥企业、乡镇街道、人民调解为主渠道的调解组织各自的积极作用。指导事业单位及其主管部门积极建立人事争议调解组织，开展人事争议调解工作。 二是加强劳动人事争议调解与仲裁的相互衔接。指导调解组织和仲裁机构加强协调配合，鼓励仲裁机构委托调解组织进行调解，推行调解建议书制度，引导当事人通过调解就近解决劳动争议。 三是建立人力资源社会保障行政部门主导，工会、企业代表组织及主管部门共同参与的突发性、集体性劳动人事争议应急调解协调机制。 四是进一步加强调解员队伍建设。拓宽调解员来源范围，不断健全激励保障措施。通过法律知识、调解方法和技巧培训，不断提高调解员队伍素质。 五是明确了人力资源社会保障行政部门、司法行政部门、工会、企业代表组织的职责分工，四部门各司其职、通力合作，共同推动劳动人事争议调解工作取得新进展。 下功夫推动各类调解组织建设 《?望》：贯彻落实《意见》，推动劳动争议调解工作的下一步安排？ 杨志明：贯彻《意见》，重在落实。任何文件落不到实处，都是一纸空文。因此，要下功夫推动各类调解组织建设。 下一步，我们准备制定规范企业劳动争议调解的政策性文件，在50家大型国有企业开展劳动争议调解示范建设工作，在争议多发的出租汽车、餐饮服务、建筑等行业进行行业性调解组织试点。进一步提升企业自主解决争议的能力。 要继续加大基层调解工作力度。重点推动乡镇街道劳动保障服务所(站)加载调解职能。通过与政府开发公益性岗位，吸纳大学毕业生就业有机结合，充实基层调解员队伍。配合事业单位人事制度改革的深化，加快推进事业单位调解组织建设，将调解作为人事争议处理的主要方式。 要按照《意见》要求，四部门从不同的角度共同指导各地结合实际，积极探索适合的、有效的调解组织设置和调解方式。 创新往往在活跃的实践中。要鼓励各地大胆进行体制机制创新，攻克难点问题，及时总结行之有效的新鲜经验，发挥先行先试探索作用，通过各种宣传方式产生“放大效应”，拓展加强劳动人事争议调解的路径。□ |