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三期内单位不得擅自解除劳动合同

根据现行《劳动法》的相关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据《劳动法》第二十六条、第二十七条规定中的提前30天书面通知的形式和裁员的形式解除劳动合同。

现行《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照用人单位提前三十日以书面形式以及裁员的规定解除劳动合同。

《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

《妇女权益保障法》第26条相关规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。

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以下四种情况女职工有“免辞金牌”

女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得随意解除劳动合同是给予三期女工的特殊保障措施。我国法律法规对用人单位解除与终止三期女工劳动合同予以限制，具体以下四种情况，用人单位不得与三期女工解除劳动关系，即《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定：

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

4、有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(1)依照企业破产法规定进行重整的；

(2)生产经营发生严重困难的；

(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

正常情况下，用人单位可以以医疗期满、不胜任工作、客观情况发生重大变化、经济性裁员为由解除与劳动者的劳动关系。但碰到“三期”女职工，以上的规定就要绕弯走，这个时候，三期女工享有法律保护的“免辞金牌”。

另外，根据《劳动合同法》第四十五条的规定，当劳动合同期满恰逢女职工处于“三期”时，劳动合同要自动顺延至相应情形消失时再行终止，用人单位才可用“合同期满”为由而终止与女职工之间的劳动关系，并依法支付相应的经济补偿金。

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以下六种情形单位可以辞退三期女职工

在以下六种情况下，用人单位享有单方面合法解除三期女工劳动合同的权利，并不需要向三期女工支付经济补偿金。

根据《劳动合同法》第三十九条的规定，所有劳动者有下列情形之一的，用人单位都可以解除劳动合同。该条指所有劳动者，当然包括三期女工，只要用人单位掌握充分证据证明“三期”女职工有六种情形之一的过错，就可以合法的行使单方解除权。即：

1、三期女工在试用期间被证明不符合录用条件的。

2、三期女工严重违反用人单位的规章制度的。

3、三期女工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

4、三期女工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

5、三期女工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

6、三期女工被依法追究刑事责任的。被依法追究刑事责任，是指：

(1)被人民检察院免予起诉的；

(2)被人民法院判处刑罚的，包括主刑：管制、拘役、有期徒刑(含缓刑)、无期徒刑、死刑(注：孕妇不适用于死刑)；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产)；

(3)被人民法院依据刑法免予刑事处分的；用人单位可以解除劳动合同。

另外，如三期女工自愿与用人单位协商解除合同的也不受法律限制。

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用人单位辞退三期女工的注意事项

三期女工存在上述六种情形之一的，也就触碰了“三期”法律保护的底线，用人单位可以行使单方面解除权，解除与三期女工之间的劳动合同关系。但在此提醒用人单位的是，一定要有强烈的举证责任意识，必须要有相关真实合法有效的证据(入职签收、培训记录、送达合法等证据)、已实施的有效制度，且解除的程序正当合法，不然用人单位解除劳动关系仍然有可能构成违法解除。

用人单位违法解除与三期女工的劳动合同，若女职工要求继续履行的劳动合同，用人单位应当继续履行，造成女职工资收入损失的，用人单位还要支付工资；若女职工未要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能履行的，用人单位应该支付赔偿金给女职工。